Monta virttä on väännetty siitä, miten X-sukupolvi syrjäytti vanhemmat ikäluokat ja Y-sukupolvi kohotti 2000-luvun alkupuolella kulmakarvoja - puhumattakaan Z-sukupolvesta. Nämä diskurssit ovat olleet aina anekdootteja täynnä ja sisällöllisesti vailla villoja. Nuorempi sukupolvi disruptoi aina vanhemman kulttuuria - jo Platonin ajoista alkaen. Kulttuurianekdoottien vaihtamisen sijaan olisi tärkeämpi kiinnittää huomiota siihen, miten työmarkkinoiden ja -paikkojen rakenteet muuttuvat suurten ikäluokkien eläköityessä.
Suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle suomalaisilla työmarkkinoilla on tapahtumassa useampi merkittävä murros. Ensinnäkin hoivatyön kysyntä kasvaa ja toisaalta eläke- ja sote-menojen kattamiseen tarvitaan yhä suurempi osa kansantuotteesta samalla kun markkinat kansainvälistyvät ja organisaatioiden tuotto-odotukset kasvavat.
Hoivasuhteen heiketessä kysyntä hoivatyölle kasvaa ja toisaalta eläke- ja sote-menojen kattaminen nostaa työn vero/sosiaalimaksukiilaa. Työmarkkinoiden nykyisessä tasapainossa maksutaakka siirtynee työntekijöille, mikä pienentää nettopalkkoja. Hoivatyön kasvava kysyntä yhdistettynä alan työoloihin ei suoranaisesti houkuttele nuoria alalle, joten paine tuoda maahan osaajia kasvaa. Lisäksi - kuten useimmiten vastaavista teksteistä saa lukea - nuoret tuovat aina mukanaan uusia kulttuurisia vaatimuksia.1
Työpaikkojen ikäjakauma ja kokemustaso muuttuvat. Käytetään esimerkkinä yliopistoja. Vuonna 2009 48 % professoreista oli yli 55-vuotiaita. Keskimääräinen professorin eläköitymisikä on 67 vuotta, eli lähivuosina vapautuu aika monta professuuria - sikäli kuin ne säilytetään. Suuret ikäluokat valtasivat vakinaiset professoripestit nykyisten yliopistojen virkarakenteiden muotoutuessa eikä eläköitymiskierto antanut vastaavaa tilaa myöhemmin syntyneille sukupolville. Syntyi projektitutkijoiden ja muiden akateemisten väliinputoajien ikäpolvi2 , joka nyt odottaa saavansa “heille kuuluvat” professoripaikat. Tien poskeen jääneet eivät toisaalta ole saaneet näyttää kynsiään ja toisaalta ovat jo “saaneet mahdollisuutensa” professuuriin. Uudet professuurit täytetään kansainvälisellä kilpailulla, mikä on Suomelle varmasti pitkällä aikavälillä hyödyllistä, mutta samalla yliopistojen sisäisen työyhteisön tasapaino tulee olemaan haastava.
Vastaava sukupolvimurros tullaan näkemään monilla työpaikoilla. Esimiespaikkoja saatetaan poistaa kokonaan organisaatioiden keventämisen nimissä, jolloin sisäiset etenemismahdollisuudet kapenevat ja alaismäärät kasvavat. Pitkään tukitoimiin työllistyneiden eläköityminen nähdään mahdollisuutena siirtää muille tai ulkoistaa heidän työtehtävänsä3 , jolloin esimiesten hallintotaakka kasvaa. Suomalaiset organisaatiot tulevat näyttämään 10-15 vuoden päästä hyvin erilaisilta.
Jokaisen uuden sukupolven tullessa työpaikoille he haastavat työpaikkojen normit. Olemme keränneet toisaalle tässä pamfletissa paljon erilaisia kysymyksiä ekologisuudesta, moninaisuudesta ja työpaikkademokratiasta eikä niihin ole tässä tarpeen syventyä. On kuitenkin selvää, että näin merkittävien sukupolvien välisten arvokuilujen saapuessa työpaikoille ei voida välttää konflikteja.