Tulojen ja varallisuuden jaon logiikka

Vasemmistolainen talouskeskustelu sai uutta virtaa Pikettyn Pääoma 2000-luvulla -raamatun julkaisusta. Havainto, että pääoma tuottaa pitkällä aikavälillä työtä enemmän oli ansiokkaasti tilastoaineistolla perusteltu ja johtopäätös varallisuuden kasautumisesta on todellinen uhka. Pikettyä lukiessa on luonnollisesti pidettävä mielessä esimerkiksi Gregory Mankiwin ansiokas kritiikki, jossa osoitetaan useiden jo olemassa olevien yhteiskunnallisten rakenteiden suitsivan tehokkaasti dynastioiden syntyä.¹ Siksi seuraavassa keskitytään tulonjaon vähemmän puhuttuun puoleen: korkeasti tuottavien ammattien motivaatiotekijöihin ja niiden yhteyteen tulonjakoon.

Motivaation lisäksi tulojen ja varallisuuden muodostumisperusteet ovat myös olennaisia yhteiskunnan turvaverkkojen toimintalogiikan kannalta. Kiinteät, elinkustannuksiin sidotut palkat ovat merkittävä tekijä siinä, miksi makrotaloudessa nähdään liiketoimintasyklejä. Jos palkat ja ostovoima joustaisivat tehokkaammin ajassa, voitaisiin suhdannevaihtelua keventää merkittävästi. Naiivisti voisi ajatella, että pääomapainotteisempi palkitseminen olisi helppo ratkaisu.² Käytännössä kuitenkin pääomapalkitseminen palkitsee ylikorostuneesti niitä, joilla pääomaa on vanhastaan, sillä veroseuraamukset, pääoman hallinnan kustannukset ja huonoista valinnoista seuraava urapalkkakehityksen

ovat pienituloisille suuria. Onko siis löydettävissä palkitsemismalli, joka ei lankea tähän ansaan?

Teollisen yhteiskunnan logiikka oli hyvin yksinkertainen: rakennetaan tehdas, palkataan henkilökunta ja osoitetaan heille paikka koneistossa ja tuotetaan hyödykkeitä niin että marginaalikustannus on marginaalituoton verran. Jos tuotto ei ollut riittävää, voitiin optimoida prosesseja.³ Tällaisessa ympäristössä oli luontevaa, että pääoma myös palkitaan tuloksesta: tuottoa ei olisi olemassa ilman tehdasta ja työvoimaa kannattaa kompensoida suoritteesta.

Modernissa tietotyöhön keskittyvässä yrityksessä seinät eivät enää olekaan yhtä tärkeitä. Nyt suurin osa yrityksen arvonlisästä syntyy tekijöiden osaamisen jalostamisesta tuotteeksi, joka kohtaa markkinoiden tarpeet ja luo arvoa. Osaajien palkat eivät kuitenkaan ole halpoja: tuotteen kehittäminen maksaa paljon, koska parhaat osaajat myös haluavat parasta palkkaa. Samaten tuotteen markkinointi erityisesti kuluttajamarkkinoilla on kallista: Applen sovelluskaupassa top-10:een nouseminen on miljoonainvestointi, eikä takaa vielä mitään pysymisestä listoilla.⁴ On kuitenkin selvää, että työn arvo on noussut vähintään pääomaan rinnasteiseksi: kumpaakin tarvitaan, jotta voidaan rakentaa kestävää ja kannattavaa liiketoimintaa.

Eikö korkea palkka ole riittävä palkkio tuottavuudesta? Työn hinta muodostuu markkinoilla, eikä ole suoraan sidoksissa yksilön tuottavuuteen. Työehtosopimusjärjestelmä ankkuroi palkkojen alapään, mutta mitä yksilöllisempi osaaminen yksilöllä on, sitä yrittäjämäisemmin hän voi ulosmitata tämän osaamisen tuottaman arvonlisän yritykselle, mutta tämä voi tapahtua vasta kun arvo on osoitettu.⁵ Kasvuyrityksen alkuvaiheissa ei ole varaa maksaa markkinapalkkoja, mutta tästä kompensoidaan tyypillisesti potilla pääomaa, jota usein luovutetaan tipoittain ajan yli sitouttamiskeinona. Tämä on toisaalta fiksua, mutta toisaalta pääoman ehdoilla tapahtuvaa palkitsemista.

Osakeyhtiöjärjestelmä syntyi mahdollistamaan kolonialistisen maustekaupan, jossa pääoma otti riskiä varustamalla laivoja. Tämä oli riskialtis, puhtaasti pääomavetoinen toiminta jossa varhain mukaan tullut pääoman tarjoaja sai pysyviä tuottoja pääomalleen osakkeen kautta. Ei ole selvää, että tämä järjestelmä on enää tietotyön ympäristössä täysin validi.

Oikeudenmukaisempaa yksilölle olisi saada sitä suurempi osuus yrityksen tuotoista mitä enemmän hän on sille tuottanut. Osuuskuntajärjestelmässä pääoma (eli osakkeiden myynti) katsotaan velaksi, jota maksetaan takaisin korkojen kera, mutta osallistuminen (eli osuuksien ostaminen ja palveluiden käyttäminen) katsotaan toiminnaksi, joka oikeuttaa osuuteen osuuskunnan ylijäämästä (eli voitosta).⁶ Työosuuskunnassa siis eniten töitä tehnyt saa suurimman osuuden ylijäämästä ja pääoman tarjoajan panosta maksetaan takaisin kun liiketoiminta sen sallii.

Ei ole kohtuutonta sanoa, että osuuskunta-ajattelu lyö yli toiseen suuntaan: pääoma ottaa riskiä, ja sitä vastaan on kohtuullista odottaa kiinteää korkoa parempaa palautusta. Mutta onko riski riittävä oikeutus rajattomaan tuottokattoon?⁷ Onko pääoma niin välttämätöntä, että siitä tulee saada pysyvä osuus yrityksen tuotosta? Toisaalta: tuleeko minkään oikeuttaa pysyvään osuuteen liiketoiminnan tuotoista?

Piketty perustelee kirjassaan Capital in the 21st Century laajalla tilastoaineistolla käsitystään, että pääoma tuottaa systemaattisesti paremmin kuin työ. Osa tästä vaikutuksesta syntyy varmasti siitä, että työtä joutuu tekemään aina uudestaan, kun taas osakkeet tuottavat osinkovirtaa ajasta ikuisuuteen.⁸ Olisi siis perusteltua siirtyä tuotonjakoajattelussamme suuntaan, jossa pääoman etuja kevennetään ja työvoiman tulokaarta pidennetään.⁹

Osuuskuntajärjestelmä tarjoaa hyvän pohjan kestävämmälle kehitykselle: järjestelmä, jossa työtä tekevät osuudenomistajat saavat ylijäämän palautusta suhteessa työpanoksensa arvoon kuulostaa oikeudenmukaiselta, mutta myös pääomalle tulee tarjota mahdollisuus saada ylituottoa taatun velkakoron yli. Tähän voisi olla tarkoituksenmukaista rakentaa malli, jossa pääoman tuottavuutta arvioidaan samalta viivalta kuin työn tuottavuutta.¹⁰ Käytännössä tällainen malli on helposti manipuloitavissa kirjanpitotempuilla ja muilla toimivan johdon erikoisuuksilla, joten yksinkertainen ``osake on työtunti’’-malli voisi olla parempi.

Käytännössä pääoman tuottoon sidottu malli lisäisi varmasti osakkeenomistajien puuttumista toimivan johdon työskentelyyn, koska laadukkaaseen markkinointiin investoitu euro tuottaa varmasti enemmän etua kuin komea toimisto ja pääoman intressissä olisi maksimoida tuottoaan. Tätä vastaan tarvittaisiin työntekijädemokratiaa, jossa työntekijöillä olisi yhtäläisesti valtaa yhtiökokouksissa. Tämä taas sotii modernia corporate governance -ajattelua vastaan¹¹ , jossa katsotaan että yhtiön eri instituutioilla on selkeät omat tehtävänsä eikä toimivan johdon tulisi sekaantua omaan palkitsemiseensa.

Mutta ehkä myös pääoman ehdoilla rakennetut corporate governance -säännöt ovat eläneet aikansa, ja on aika rakentaa uusi governance-malli, jossa työntekijät ja pääoma työskentelevät yhdessä yhteisten palkkioiden eteen. Governance-mallin tulisi mahdollistaa mahdollisimman joustava yhteistyö, valtasuhteiden evoluutio tilanteiden muuttuessa ja kuitenkin olla riittävän dynaaminen, jotta pystytään toimimaan muuttuvilla markkinoilla.